STAR原則

面試利用「STAR」原則闡述經驗,讓你成為面試中的「STAR

 


 

STAR就是Situation(情境)Task(任務)Action(行動)Result(結果)四個字母的縮寫。

筆者認為這是在面試時非常有用的答題邏輯,對於增進工作表現其實也有不少Insight

圖片來源:本文製作

 

一般在面試的時候,我們繳交的CV、履歷表上面的資料,都只有涵蓋Result(結果)的部分。

(頂多在CV工作經驗底下會簡單敘述一些Action(行動)的部分)

所以其實從CV中,HR並不能看到完整看到應試者在達成CV上某個成果的過程中,具體的Situation(情境)Task(任務)

因此在HR初步的面試當中,聆聽Candidates講述如何達成CV上成就的過程

可以提供HR更多資訊,判斷Candidates是否適合進入公司。

 


 

筆者認為,要針對某個CV上的成就,講出STAR並不困難

但是要把STAR講的好,並不容易

我覺得一個好的STAR回答就是:架構清楚、且非常容易聽懂的故事

 

我們假設一個情境來討論:

 

假設HR看到CandidatesCV上寫了曾擔任系上籃球隊長,並帶領球隊拿到全校聯盟賽第三名、和個人得分王獎項

HR的角度來看,這僅僅就是一個Result(結果)

 

HR可能就會問你一個常見的問題:「請問你在訓練過程中是否有遇到甚麼困難?你如何解決?

這其實就是一個牽涉到Situation(情境)Task(任務)Action(行動)的答題情境。

 

Situation(情境)你可能會說:「團隊成員有些向心力力不足,進步速度太慢、隊員偶爾翹掉練習不請假、隊長很難管得動」

→ 必須要注意的是,當你這樣回答的時候,可能HR聽起來會覺得情境描述有點「不夠聚焦

因為「向心力不足」、「進步速度太慢」、「隊員偶爾翹掉練習不請假」、「隊長很難管得動」可能分別是不同的獨立的不相關的問題。

在有限的面試時間當中,可以針對你遇到的某一個困難來做回答即可。

 

以「隊員進步速度太慢」的Situation(情境)來說,隊長的Task(任務)想必就是要「想辦法讓隊員進步」

於是就必須要思考Action(行動)來達成Task(任務)

這時你可能會說:「為了讓隊員進步速度增快,我們加緊練習。從每周練習2次、增加為練習3

當然,實務上可能真的是這樣。比賽前加緊練習,也是很正常的事情。

但如果你只有和HR講這樣的論述,HR一定會覺得很普通,沒有聽到甚麼重點。

 

不過,如果你仔細想一想,也許在你執行眾多Action(行動)中,其實還有一些特別項目,只是你忘記了。

在此筆者假設一個Action(行動)回答:「我發現隊員進步速度太慢之後,仔細思考背後原因,是因為我發現過去我盯隊員們盯得太緊了。因為我算是得分能力特別好的全方位球員,所以我過去都逐一教導每位球員練習方式,但這反而讓相同位置的球員減少的互相切磋學習的機會。所以我發現這個問題之後,就增加讓相同位置球員互相練習的時間,將更多領導組織權力放給球隊幹部們,再由我來做整體的戰術與配合的指導。」

這樣的回答就會比較具體、特別一點。然後你就可以接著講述Result(結果):「在這樣的困難、與改變之下,這也就是我們最後能夠拿到全校聯盟賽第三名的原因」。

然後再謙虛的講一下:「因為大家在自己的位置打得更好,創造了更多助攻與球權,因此多虧了大家讓我也能夠成為年度得分王!

是不是聽起來還不錯?


 

簡單來說,筆者在這篇文章要表達的,主要就是Situation(情境)選擇不要太發散Task(任務)明確Action(行動)具體

這樣就可以讓你在CV上面寫的Result(結果)背後的故事聽起來很有說服力。

HR就會推測你未來在職場上,也許會以相同的過程達成具有挑戰性的任務。

 


 

筆者認為,STAR的邏輯,不只可以運用在面試上。

其實如果你有一個明確的職涯目標,可以想像成是Result(結果)

那為了達成這個職涯目標,可能必須要:

經歷甚麼Situation(情境)?接受甚麼Task(任務)?執行甚麼Action(行動)

也是可以去思考的問題,所以STAR對於Career 其實也有不少Insight

 


 

[參考資料]

MBA智庫百科:http://wiki.mbalib.com/zh-tw/STAR%E5%8E%9F%E5%88%99

 

文章標籤

情景 任務 行動 結果 STAR 面試面試答題原則 案例 故事

 

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